Q&A OVER HET CORONAVIRUS
De 10 belangrijkste vragen over het coronavirus voor werkgevers en zelfstandigen
De uitbraak van het coronavirus zorgt voor veel (grote) veranderingen op de werkvloer. In dit artikel beantwoorden we een aantal van de belangrijkste vragen voor ondernemers (met en zonder personeel) over de gevolgen van het coronavirus. De vragen die aan bod zullen komen zijn:
1. Hoe werkt de ‘Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud’ (NOW)?
2. Hoe kan je als werkgever omgaan met de variabele beloning?
3. Hoe kan je als werkgever omgaan met de contracten van flexwerkers en nul-urencontracten?
4. Hebben topverdieners ook recht op de tegemoetkoming in de loonsom onder de NOW?
5. Hoe ga je als werkgever om met werknemers die niet kunnen werken omdat de scholen en kinderopvangen gesloten zijn?
6. Is het mogelijk om werknemers te ontslaan?
7. Is het mogelijk om eenzijdig de arbeidsvoorwaarden te wijzigen?
8. Hoe werkt de ‘Tegemoetkoming Ondernemers Getroffen Sectoren COVID-19’ (TOGS)?
9. Hoe werkt de ‘Tijdelijke overbruggingsregeling zelfstandig ondernemers’ (Tozo)?
10. Wat zijn de gevolgen voor buitenlandse werknemers/zelfstandigen?
Wij gaan in dit artikel dieper in op enkele financiële maatregelen van de overheid, een overzicht van alle financiële maatregelen van de overheid kunt u hier vinden.
1. Hoe werkt de ‘Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud’ (NOW)?
De NOW is een van de maatregelen die het kabinet heeft genomen om de financiële gevolgen van de strijd tegen de (verdere) verspreiding van het coronavirus voor ondernemers met personeel zo veel mogelijk te beperken. Deze maatregel vervangt de regeling van de werktijdverkorting (WTV). Een belangrijk verschil met de WTV is dat de NOW niet van invloed is op de (eventuele latere) WW-rechten van de werknemer. Eerder ingediende verzoeken (onder de WTV) worden automatisch omgezet naar het nieuwe systeem. Daarnaast kan de WTV-vergoeding niet meer worden verlengd. Wel kunt u een nieuwe aanvraag voor subsidie onder de NOW indienen. Om dubbele financiering te voorkomen, zal in gevallen van samenloop de laatste betaling onder de WTV-regeling in mindering worden gebracht op de loonsom over de periode maart tot en met mei voor de subsidievaststelling onder de NOW.
Onder de NOW kan u als ondernemer een vergoeding voor de loonsom aanvragen als u vanaf 1 maart 2020 een omzetverlies verwacht van ten minste 20 procent. U kunt voor een periode van drie maanden een vergoeding van maximaal 90 procent van de loonsom ontvangen. De exacte vergoeding wordt achteraf vastgesteld op basis van het daadwerkelijke omzetverlies. Bij het aanvragen van de vergoeding dient u daarom de verwachte omzetdaling op te geven. Om deze omzetdaling te berekenen deelt u uw totale omzet uit 2019 door vier en vergelijkt u de uitkomst daarvan met uw omzet over een periode van drie aaneengesloten maanden die kan starten in maart, april of mei.
Daarnaast is de loonsom van belang. Hiervoor kijkt de UWV naar de loonaangifte die wordt gebruikt door de Belastingdienst. Zorg er daarom voor dat dat u uw aangifte loonheffing snel verstuurt als u dit nog niet heeft gedaan. Het UWV neemt vervolgens het sociale verzekeringsloon van januari 2020 (zoals bekend bij de Belastingdienst) als grondslag en telt hier 30 procent bij op voor werkgeverslasten (denk bijvoorbeeld aan vakantiegeld, pensioen en werkgeverspremies). Is er geen loonsom van januari 2020 bekend bij de Belastingdienst, dan kijkt het UWV naar de loonsom van november 2019. Let op: als uw loonsom daalt in de periode waarover u subsidie ontvangt, kan uw subsidie ook dalen. Echter, als uw loonsom stijgt, zal de subsidie niet stijgen.
Als uw aanvraag wordt goedgekeurd, zal het UWV een voorschot van 80 procent van de verwachte tegemoetkoming uitkeren, verspreid over drie maanden. Vervolgens dient u binnen 24 weken na afloop van de periode waarover de NOW is toegekend, de vaststelling van de subsidie aan te vragen. Het UWV zal dan binnen 22 weken een eindafrekening opmaken, die hoger of lager kan uitvallen dan bij de eerste opgave werd verwacht.
Een aanvraag kan vanaf vandaag (6 april 2020) tot en met 31 mei 2020 hier worden ingediend. Vóór 1 juni 2020 zal worden besloten onder welke voorwaarden deze regeling eventueel kan worden verlengd.
Voor meer informatie over de NOW, klik hier.
2. Hoe kan je als werkgever omgaan met de variabele beloning?
De NOW ziet op de vergoeding van de loonkosten. Hieronder valt het sociale verzekeringsloon van januari 2020 (of november 2019), met een opslag van 30 procent voor werkgeverslasten zoals vakantiegeld, pensioen en werkgeverspremies.
U kunt zich als werkgever afvragen of u de uitbetaling van de variabele beloning zou kunnen uitstellen. Dit zal niet altijd het geval zijn. U dient hiervoor te kijken naar wat over de variabele beloning is afgesproken met uw werknemers in bijvoorbeeld de arbeidsovereenkomst of cao. Is de mogelijkheid van uitstel niet afgesproken, dan kunt u de betaling niet uitstellen. Hierbij is van belang dat – mocht u de uitbetaling toch uitstellen – u mogelijk een wettelijke verhoging moet betalen die begint op 5 procent, maar kan oplopen tot wel 50 procent (in zeer uitzonderlijke gevallen).
U kunt de variabele beloning mogelijk wel aanpassen. Ook hiervoor dient u na te gaan wat er met de werknemers is afgesproken. Als er een discretionaire bevoegdheid voor de werkgever is opgenomen in de gemaakte afspraken, dan heeft u de mogelijkheid om de variabele beloning zelf aan te passen. Afhankelijk van de exacte afspraken zou het zelfs mogelijk kunnen zijn om al toegekende – maar nog niet uitbetaalde – beloningen aan te passen. Al zal dit niet snel aan de orde zijn. Mocht er geen discretionaire bevoegdheid zijn opgenomen, dan kan u nog kijken of u eenzijdig de arbeidsvoorwaarden zou kunnen wijzigen (zie: ‘Is het mogelijk om eenzijdig de arbeidsvoorwaarden te wijzigen?’).
3. Hoe kan je als werkgever omgaan met de contracten van flexwerkers en nul-urencontracten?
Allereerst is het van belang om ervan bewust te zijn dat werknemers met een nul-urencontract die voor een periode van drie maanden ongeveer hetzelfde aantal uren per maand werken, mogelijk een beroep kunnen doen op het rechtsvermoeden van de arbeidsovereenkomst. Het gevolg hiervan is dat het nul-urencontract als het ware wordt omgezet in een contract voor het aantal uren dat uw werknemer over de afgelopen drie maanden gemiddeld heeft gewerkt. In het geval de periode van de afgelopen drie maanden niet representatief is, dient gekeken te worden naar een langere periode. U moet uw werknemer dat gemiddelde aantal uren dan dus ook uitbetalen. Deze contracten vallen derhalve sowieso onder de NOW.
Daarnaast kunt u als werkgever onder de NOW ook een vergoeding aanvragen voor de loonsom van flexwerkers, oproepkrachten, uitzendkrachten en andere werknemers met een nul-urencontract waarvoor u geen loondoorbetalingsplicht heeft. U kunt ook die krachten dus blijven inzetten (indien u nog werk voor ze heeft) of blijven doorbetalen voor de uren die zij normaal gesproken werken (indien u geen werk voor ze heeft).
4. Hebben topverdieners ook recht op de tegemoetkoming in de loonsom onder de NOW?
Topverdieners hebben ook recht op tegemoetkoming in de loonsom onder de NOW. Echter, de subsidie is beperkt tot een maximum van EUR 9.538 bruto per maand per werknemer. Ligt het loon boven deze grens, dan zal dus niet voor het volledige loon een vergoeding aangevraagd kunnen worden.
5. Hoe ga je als werkgever om met werknemers die niet kunnen werken omdat de scholen en kinderopvangen gesloten zijn?
Als uw werknemers in de problemen komen met hun werk omdat de scholen en kinderopvangen gesloten zijn, kunnen zij allereerst calamiteitenverlof opnemen. Dit verlof is bedoeld om een oplossing voor de (nood)situatie – in dit geval dus opvang voor de kinderen – te vinden en is daarom van korte duur. Werknemers kunnen in deze uitzonderlijke situatie waarschijnlijk maximaal een paar dagen aanspraak maken op calamiteitenverlof. Vervolgens kunnen werknemers ouderschapsverlof (voor kinderen jonger dan acht jaar) opnemen. Dit verlof is onbetaald en de duur is maximaal 26 keer de duur van het aantal uren dat de werknemer normaal gesproken per week werkt. Als het kind ziek is, kan de werknemer ook kortdurend zorgverlof opnemen. Het kortdurend zorgverlof kan een werknemer, per jaar, voor maximaal twee keer zijn aantal werkuren per week opnemen. In dat geval moet u als werkgever ten minste 70 procent van het loon doorbetalen.
6. Is het mogelijk om werknemers te ontslaan?
In principe zijn de mogelijkheden om werknemers te ontslaan niet veranderd vanwege de coronacrisis. Het is echter wel belangrijk om er als werkgever van bewust te zijn dat ontslag invloed kan hebben op uw subsidie onder de NOW. Indien u gebruik maakt – of van plan bent gebruik te gaan maken – van de NOW en tegelijkertijd een aanvraag indient bij het UWV voor ontslag op grond van bedrijfseconomische omstandigheden, dan zal er gekort worden op uw subsidie. Het bedrag van het loon van de werknemers die u wilt ontslaan zal worden verhoogd met 50 procent en de uitkomst hiervan zal in mindering worden gebracht op de totale loonsom op grond waarvan de uiteindelijke vergoeding wordt gebaseerd. Let op: het is daarbij niet van belang of het UWV uw ontslagaanvraag goedkeurt of afkeurt. Dit geldt voor alle ontslagaanvragen die bij het UWV zijn ingediend op of na 18 maart 2020. U kunt en moet deze aanvragen intrekken indien u een beroep doet op de NOW (binnen vijf dagen) om de sanctie te voorkomen.
In een aantal situaties kunt u als werkgever wel werknemers ontslaan zonder dat dit gevolgen heeft voor uw subsidie. Allereerst is het mogelijk om vaststellingsovereenkomst te sluiten met uw werknemer(s). Daarnaast mag u werknemers nog steeds ontslaan om niet-bedrijfseconomische redenen, zoals een verstoorde arbeidsverhouding en/of disfunctioneren. Ten slotte is ook proeftijdontslag of het van rechtswege eindigen van een arbeidsverhouding voor bepaalde tijd nog mogelijk zonder gevolgen voor uw subsidie.
7. Is het mogelijk om eenzijdig de arbeidsvoorwaarden te wijzigen?
Nu veel bedrijven en ondernemers krap bij kas zitten vanwege de uitbraak van het coronavirus, kan het noodzakelijk zijn om de arbeidsvoorwaarden van de werknemers te wijzigen om zo een ontslag te voorkomen. Denk hierbij bijvoorbeeld aan het (tijdelijk) stopzetten van een bonusregeling. Let op: krijgt u een subsidie onder de NOW, dan kan een daling van de loonsom (die onder de subsidie valt) ertoe leiden dat uw daadwerkelijke subsidie bij de definitieve vaststelling lager wordt vastgesteld dan in eerste instantie was berekend.
Er zijn verschillende mogelijkheden als het gaat om het wijzigen van de arbeidsvoorwaarden. De eerste mogelijkheid waar u als werkgever naar dient te kijken, is het wijzigen van de arbeidsvoorwaarden met instemming van uw medewerkers. Hiervoor is het uiteraard van belang dat u in overleg treedt met uw medewerkers en er samen probeert uit te komen. Leg uw medewerkers duidelijk uit waarom de wijziging van de arbeidsvoorwaarden noodzakelijk is. Als u duidelijk en transparant bent, is de kans groter dat uw medewerkers zullen instemmen met de wijziging van de arbeidsvoorwaarden.
Indien het niet mogelijk is om overeenstemming te bereiken met uw medewerkers, kunt u de arbeidsvoorwaarden onder specifieke omstandigheden ook eenzijdig wijzigen. Het is van belang dat u eerst nagaat of in de arbeidsovereenkomst of de cao een eenzijdig wijzigingsbeding is opgenomen. Is dit het geval, dan mag u in bepaalde gevallen de arbeidsvoorwaarden eenzijdig wijzigen. Daarvoor is vereist dat u een zwaarwegend belang heeft bij wijziging van de arbeidsvoorwaarden en dat uw belang zwaarder weegt dan het belang van uw medewerker bij het (ongewijzigd) voortzetten van de arbeidsvoorwaarden. Het kan daarbij niet alleen gaan om een belang van (bedrijfs)economische aard, maar ook om belangen van (bedrijfs)organisatorische aard.
Ook als er geen eenzijdig wijzigingsbeding is opgenomen in de arbeidsovereenkomst of de cao, heeft u de mogelijkheid om eenzijdig de arbeidsvoorwaarden te wijzigen. Op grond van het beginsel van goed werknemerschap, kan uw medewerker namelijk verplicht zijn een wijziging te accepteren, als u aan hem/haar een redelijk voorstel heeft gedaan en hij/zij dat voorstel naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid niet mag weigeren. Voor die situatie gelden drie vereisten: 1) er moet sprake zijn van gewijzigde omstandigheden waardoor u genoodzaakt bent de arbeidsvoorwaarden te wijzigen; 2) uw voorstel is – gelet op alle omstandigheden van het geval – redelijk; en 3) uw werknemer behoort uw voorstel naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid te accepteren.
8. Hoe werkt de ‘Tegemoetkoming Ondernemers Getroffen Sectoren COVID-19’ (TOGS)?
De TOGS is een maatregel die is bedoeld om ondernemers in de direct getroffen sectoren te ondersteunen. Onder deze regeling ontvangen die ondernemers eenmalig een belastingvrij bedrag van EUR 4.000, wat zij naar eigen inzicht kunnen besteden. Een overzicht van de aanvraagprocedure en alle voorwaarden kunt u hier vinden. De belangrijkste voorwaarden zijn:
– U lijdt als ondernemer schade door noodgedwongen sluiting en/of de inperking van bijeenkomsten en/of het negatieve reisadvies; en
– U staat op 15 maart 2020 ingeschreven bij het Handelsregister van de KvK met als hoofdactiviteit een van de vastgestelde SBI-codes (klik hier). Mocht uw hoofdactiviteit niet onder de vastgestelde SBI-codes vallen, maar meent u wel recht te hebben op de TGOS, neem dan via deze link contact op met de Rijksdienst voor Ondernemend Nederland. Zij zullen dan per geval naar de registratie kijken.
Indien u in aanmerking komt voor de TGOS-regeling, kunt u hier een aanvraag doen.
9. Hoe werkt de ‘Tijdelijke overbruggingsregeling zelfstandig ondernemers’ (Tozo)?
De Tozo is een maatregel van de overheid die is bedoeld om zelfstandigen (inclusief zzp’ers) financieel te ondersteunen. Onder deze regeling kunnen zelfstandigen die in Nederland wonen en financieel in de knel zitten vanwege de coronacrisis, aanspraak maken op een bijdrage van maximaal EUR 1.500 netto per maand. Het inkomen zal voor een periode van drie maanden worden aangevuld tot het sociaal minimum en deze bijdrage hoeft niet te worden terugbetaald. Bovendien wordt de toets op levensvatbaarheid en de vermogens- of partnertoets niet toegepast.
Daarnaast kunnen diezelfde zelfstandigen onder deze regeling aanspraak maken op een lening voor bedrijfskapitaal tot maximaal EUR 10.157 tegen een rente van 2 procent. De maximale looptijd van de lening is drie jaar en er hoeft tot 2021 niet te worden afgelost.
Aanvragen kunnen (digitaal) worden ingediend bij de gemeente waarin u woont. Kijk daarom op de website van uw gemeente voor meer informatie over hoe u uw aanvraag moet indienen. Daarnaast kunt u hier zien of u aan de specifieke eisen voldoet om in aanmerking te komen voor de Tozo. Er zal binnen vier weken na de aanvraag inkomensondersteuning worden verstrekt. De gemeente zal maximaal één Tozo per huishouden toekennen. Het is daarom van belang dat de Tozo wordt aangevraagd op het laagste inkomen binnen uw huishouden.
10. Wat zijn de gevolgen voor buitenlandse werknemers/zelfstandigen?
Indien u werknemers in dienst heeft die niet in Nederland wonen en die op dit moment vanuit huis werken, dan kan dat gevolgen hebben op belastingen en sociale verzekeringen. De belastingen en sociale verzekeringen worden immers bepaald aan de hand van de locatie waarvandaan het werk wordt verricht (denk bijvoorbeeld aan de 183-dagen regeling). Met het oog op de mogelijke gevolgen is het dan ook van belang dat u uw werknemer erop wijst dat hij/zij moet bijhouden vanuit waar hij werkt om te voorkomen dat er later problemen ontstaan met belastingen of sociale verzekeringen.
Naar verwachting zullen de autoriteiten soepel omgaan met de situatie die door de uitbraak van het coronavirus is ontstaan. Hier zijn echter nog geen officiële mededelingen over gedaan.
Bent u een zelfstandige die buiten Nederland woont maar werkzaamheden in Nederland uitoefent (of andersom), dan kunt u – vooralsnog – géén aanspraak maken op de Tozo. De overheid is op dit moment aan het onderzoeken wat de mogelijkheden zijn om deze ‘grensgevallen’ toch te ondersteunen.
