Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden
Per 1 augustus 2022 zal het arbeidsrecht wijzigen als gevolg van de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden!
Het was juni 2019 toen de EU-richtlijn betreffende de transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden werd vastgesteld. Nederland kreeg daarna de taak om de richtlijn uiterlijk per 1 augustus 2022 om te zetten in de nationale wetgeving. De Tweede Kamer ging ermee aan de slag en diende in november 2021 een wetsvoorstel in, waarbij de wetgever aangaf dat de richtlijn ‘zuiver geïmplementeerd wordt’. Dit betekent dat alleen de regels worden opgenomen die noodzakelijk zijn voor het implementeren van de richtlijn. Inmiddels is de wet aangenomen en zal de wet op 1 augustus 2022 in werking treden. Wat is het doel van de richtlijn en wat verandert er? Wij leggen het uit.
Het doel van de richtlijn
De richtlijn is tot stand gekomen ter verbetering van de arbeidsvoorwaarden voor werknemers. In de richtlijn zijn de minimumrechten van iedere werknemer in de EU beschreven en de richtlijn bevat minimumvereisten voor arbeidsvoorwaarden. Ook zijn er maatregelen ter bescherming van de werknemer opgenomen.
I. Kosteloze scholing voor werknemers
Betekent dit dat alle scholingskosten moeten worden vergoed? Nee. In de richtlijn is geregeld dat een wettelijk verplichte opleiding voor de werknemer kosteloos door de werkgever moet worden aangeboden. De wetgever bedoelt hiermee dat de werkgever de werknemer in staat moet stellen om kosteloos scholing te volgen die noodzakelijk is voor het verrichten van de werkzaamheden en waarvan de werkgever is verplicht deze scholing aan te bieden. Dit is vaak op grond van de wet of de cao. Daarnaast moet de scholingstijd worden beschouwd als arbeidstijd en moet de scholing zoveel mogelijk plaatsvinden onder werktijd. Dit betekent dat het opnemen van een studiekostenbeding voor noodzakelijke scholing vanaf 1 augustus 2022 niet langer is toegestaan.
II. Verbod op nevenactiviteiten
Heb je in jouw arbeidsovereenkomsten een beding opgenomen waarin het verbod op nevenactiviteiten is vastgelegd? Dan moet je jouw arbeidsovereenkomsten wijzigen. Per 1 augustus 2022 staat de richtlijn werknemers toe om meerdere banen te hebben. Dit houdt in dat een verbod op nevenactiviteiten niet langer geldig is. Er is wel één uitzondering: als je een goede reden hebt, dan is het opnemen van een dergelijk verbod wel toegestaan. Hiervoor moet de werkgever “objectieve gronden hebben”’. Let op! Dit is niet hetzelfde als het criterium “zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen”. De richtlijn bepaalt namelijk dat de uitvoering niet mag worden gebruikt om het reeds bestaande beschermingsniveau van werknemers in de lidstaten te verlagen. Zwaarwegend bedrijfsbelang is een lichter toetsingscriterium en biedt daarmee de werknemer minder bescherming dan de richtlijn.
Twijfel je of jouw reden als “objectieve grond” geldt? Raadpleeg dan eerst een advocaat.
III. Onvoorspelbare werktijden
Verrichten jouw werknemers arbeid op onvoorspelbare tijdstippen? Dat is verleden tijd. Door de implementatie van de richtlijn worden er aan Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek bepalingen toegevoegd die relevant zijn voor werknemers die arbeid verrichten op onvoorspelbare tijdstippen. Een voorbeeld hiervan is de oproepkracht.
Als jouw werknemers arbeid verrichten op tijdstippen die geheel of grotendeels onvoorspelbaar zijn, dan moet je per 1 augustus 2022 informatie verstrekken over:
– de onvoorspelbare tijdstippen;
– het gegarandeerd aantal betaalde werkuren;
– het loon voor de uren die verricht zijn boven op de gegarandeerde uren;
– de vooraf afgesproken dagen voor oproepen van arbeid;
– de termijn voor het wijzigen van een oproep.
Als de werknemer wordt opgeroepen buiten de vooraf afgesproken dagen van arbeid, dan staat het de werknemer vrij om de oproep te weigeren. Bovendien moeten werknemers ingelicht worden over de werktijden, het loon voor overwerk en regelingen over het ruilen van diensten. Het is aan de werkgever om ervoor te zorgen dat dit duidelijk is voor de werknemer. Als de werkgever zijn informatieplicht uit artikel 7:655 BW verzuimt, dan kan de werknemer de informatie afdwingen via de rechter. Ook is de werkgever aansprakelijk voor de schade die de werknemer lijdt als de werkgever niet of niet tijdig de verplichte informatie heeft verstrekt. Wil je gedoe achteraf voorkomen? Je kunt volstaan met een verwijzing naar de wettelijke bepaling of cao die van toepassing is. Dit geldt ook voor de informatieplicht over de duur en voorwaarden van de proeftijd.
Modelarbeidsovereenkomsten of personeelsreglement
De richtlijn heeft gevolgen voor zowel de werknemer als de werkgever. Dit betekent dat de meeste werkgevers wijzigingen moeten aanbrengen in hun modelarbeidsovereenkomsten en personeelsreglement. Bij het aangaan van een nieuwe arbeidsrelatie moet de werknemer informatie krijgen over onder andere de noodzakelijke scholing en daaraan verbonden kosten. Vergeet niet dat het opnemen van een studiekostenbeding en verbod op nevenactiviteiten niet langer zijn toegestaan, tenzij er sprake is van één van de genoemde uitzonderingen.
De richtlijn en jouw onderneming
Door het implementeren van de richtlijn zullen er deze zomer veel veranderingen plaatsvinden. Zorg dat je goed bent voorbereid op de nieuwe verplichtingen die deze richtlijn met zich meebrengt. Verdiep je in de bepalingen die op jouw onderneming van toepassing zijn, of neem één van onze arbeidsrechtspecialisten in de arm.
